Yhteenveto
- Varikon tilannekatsaus Soratie 1
- Työsuojelun ajankohtaiset asiat
- Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma vuosille 2026–2027
- Yksintyöskentelyohje
- Liukuva työaika
- Virka- ja työvapaan myöntämisperiaatteet sisäisiin siirtoihin
- Henkilöstökertomus 2025
Varikon tilannekatsaus Soratie 1
Kokouksessa jatkettiin varikon tilanteen seurantaa edelliskokouksen linjauksen mukaisesti. Tekninen johtaja Olli Kakkinen kuultiin asiantuntijana varikon tilanteesta ja sen ajankohtaisesta etenemisestä.
Päätös oli merkitä varikon tilannekatsaus tiedoksi. Samalla päätettiin, että varikon tilanteen seurantaa jatketaan myös seuraavassa kokouksessa ja että tekninen johtaja Kakkinen kutsutaan sinne uudelleen kuultavaksi asiasta.
Työsuojelun ajankohtaiset asiat
Työsuojelupäällikkö antoi suullisen katsauksen ajankohtaisista työsuojeluasioista. Katsaus oli luonteeltaan tilannepäivitys, jossa käytiin läpi keskeisiä teemoja ilman yksityiskohtaista erittelyä kaikista kohdista.
Hallintojohtajan esityksestä päätettiin merkitä katsaus tiedoksi. Päätökseen ei liitetty erillisiä toimenpiteitä eikä siihen sisältynyt taloudellisia muutoksia.
Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma vuosille 2026–2027
Käsittelyssä oli Nurmeksen kaupungin tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma vuosille 2026–2027. Suunnitelma perustuu tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuslainsäädäntöön (mm. 609/1986 ja 1325/2014) sekä työnantajan velvoitteisiin rekrytoinnissa, palkkauksessa, työoloissa ja syrjinnän ehkäisyssä. Valmistelussa hyödynnettiin myös vuoden 2025 tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuskyselyn tuloksia, joissa muun muassa noin 80 % vastaajista koki tasa-arvon toteutuvan, palkkauksen oikeudenmukaisuuden hyväksyttävänä noin 66 %, ja syrjinnän kokemus oli 25 % (vuonna 2024: 30 %). Kyselyssä nousi esiin kehittämistarpeita esimerkiksi tehtävien jakautumisessa, etenemismahdollisuuksissa ja esihenkilötyön laadussa.
Päätös oli hyväksyä esitys ja toimittaa suunnitelma liitteenä henkilöstöjaoston käsiteltäväksi. Suunnitelmaan kirjattuja keskeisiä toimenpiteitä ovat muun muassa sukupuolineutraalimpi rekrytointi ja valintaperusteiden selkeys, palkkaerojen säännöllinen kartoitus ja tarvittavat korjaavat toimet, työolojen ja kuormituksen hallinnan kehittäminen, perhevapaiden ja työaikajoustojen käytäntöjen sujuvoittaminen sekä nollatoleranssi häirinnälle ja syrjinnälle. Seurannasta linjattiin, että esimerkiksi palkkaeroja, sukupuolijakaumaa ja rekrytointien tietoja seurataan ja raportoidaan vuosittain osana henkilöstökertomusta, ja suunnitelmasta tiedotetaan organisaatiossa intran sekä esihenkilö- ja työpaikkakokousten kautta.
Yksintyöskentelyohje
Kokouksessa käsiteltiin kaupungin yksintyöskentelyohjetta, joka on laadittu työturvallisuuslain velvoitteiden pohjalta (mm. työnantajan huolehtimisvelvoite, vaarojen arviointi, väkivallan uhka ja yksintyöskentelyä koskevat säännökset). Ohje koskee kaupungin työntekijöitä ja viranhaltijoita, ja sen tavoitteena on tunnistaa yksintyöskentelyn riskit ja vähentää niitä käytännön järjestelyillä.
Päätös oli esittää henkilöstöjaostolle hyväksyttäväksi liitteenä oleva yksintyöskentelyohje. Käsittelyssä todettiin, että ohjeessa korostuvat esihenkilön vastuut riskien tunnistamisessa ja työn järjestelyissä, yhteydenpidon varmistaminen (esimerkiksi työpuhelin ja sovitut vastuuhenkilöt), perehdytys ja koulutukset (mukaan lukien ensiapu ja toiminta häiriö- ja uhkatilanteissa), tilanteiden kirjaaminen sekä taukojen varmistaminen kuormittavissa työtehtävissä. Ohjeen liitteinä olevat itsearviointilomake ja tarkistuslista on tarkoitettu käytettäväksi työpaikoilla yhdessä henkilöstön kanssa.
Liukuva työaika
Liukuvaa työaikaa koskeva ohje päivitettiin työaikajärjestelmän muutosten, KVTESin työaikamääräysten ja tietosuojavaatimusten huomioimiseksi. Ohje koskee toimistotyöaikaa tekeviä viranhaltijoita ja työntekijöitä, ja sen ulkopuolelle jäävät kaupungin johtoryhmän jäsenet sekä tietyt päälliköt ohjeessa määritellysti. Työaikaseuranta tehdään Neptoni-järjestelmällä, ja mobiilileimaus on ohjeessa kuvattu vapaaehtoiseksi.
Päätös oli hyväksyä päivitetty liukuvaa työaikaa koskeva ohje ja saattaa se voimaan 1.4.2026 alkaen. Ohjeessa määriteltiin kiinteät työajat (yleisesti klo 9.00–11.00 ja 13.00–15.00, perjantaisin klo 9.00–11.00 ja 13.00–14.00), liukuma-ajat (arkisin klo 7.00–9.00 ja 15.00–18.00, perjantaisin klo 7.00–9.00 ja 14.00–18.00) sekä ruokatauon reunaehdot (vähintään 30 minuuttia ja enintään 1 tunti klo 11.00–13.00). Ohjeessa todettiin myös, että liukuman ulkopuolella tehtävä työ ei kerrytä työaikaa ilman esihenkilön ylityömääräystä.
Työaikasaldon hallinnasta päätöstekstiin sisältyi linjaus, että merkittävä vajaus edellyttää esihenkilön selvityspyyntöä ja että korjaamatta jäävä vajaus voidaan vähentää palkasta. Lisäksi kuvattiin menettelyt, joilla esihenkilö voi sopia työaikaylitysten kompensoinnista palkallisena vapaana, sekä periaate, että vapaat pyritään antamaan kokonaisina työpäivinä toiminnan mahdollisuuksien mukaan.
Virka- ja työvapaan myöntämisperiaatteet sisäisiin siirtoihin
Kokouksessa käsiteltiin virka- ja työvapaan myöntämisperiaatteiden päivitettyä kohtaa, joka koskee tilannetta, jossa henkilö siirtyy omasta vakituisesta tehtävästään hoitamaan toista Nurmeksen kaupungin virkaa tai tehtävää. Taustalla todettiin tarve yhdenmukaistaa käytäntöä ja vähentää tulkinnanvaraa sisäisissä siirroissa, samalla kun huomioidaan toiminnan jatkuvuus ja sijaisjärjestelyt.
Päätös oli esittää henkilöstöjaostolle hyväksyttäväksi päivitetyt virka- ja työvapaan myöntämisperiaatteet liitteenä. Keskeisenä muutoksena todettiin, että vapaa myönnetään pääsääntöisesti, jos toiminnalle ei aiheudu haittaa (mukaan lukien sijaisen rekrytoinnin tarve). Lisäksi linjattiin, että jos siirto tapahtuu toistaiseksi voimassa olevaan virka- tai työsuhteeseen toiseen kaupungin virkaan tai tehtävään, vapaa myönnetään enintään yhden vuoden ajaksi, ja vapaan kestoa voidaan tämän jälkeen arvioida tilanteen mukaan esimerkiksi määräaikaisen tehtävän jatkumisen ja sijaisuuden pidentämistarpeen perusteella. Muilta osin ohjeen todettiin säilyvän ennallaan.
Henkilöstökertomus 2025
Kokouksessa käsiteltiin vuoden 2025 henkilöstökertomus. Kertomuksesta nostettiin esiin henkilöstömäärä ja rakenne, työhyvinvointiin ja työsuojeluun liittyviä tunnuslukuja, rekrytointitietoja sekä keskeisiä talouslukuja. Henkilöstömääräksi 31.12.2025 raportoitiin 329 henkilöä (vuonna 2024: 353), joista vakinaisia 263. Henkilöstöstä 78 % oli naisia ja 22 % miehiä, ja vakinaisen henkilöstön keski-iäksi raportoitiin 48,8 vuotta, yli 50-vuotiaiden osuuden ollessa 49,8 %.
Päätös oli käsitellä henkilöstökertomus tiedoksi sekä linjata, että kertomuksen pohjalta hyväksytään tarvittavat toimenpiteet ja suuntaviivat vuodelle 2026. Kertomuksen talousluvuista tuotiin esiin muun muassa KEVAn Kuel-palkkasumma 12 276 693,94 euroa ja palkkaperusteinen maksuosuus 2 044 763,20 euroa, Vael-palkkasumma 1 613 064,87 euroa ja eläkemaksu 267 201,44 euroa sekä tasausmaksu 490 465,56 euroa. Työterveyshuollon kustannuksiksi raportoitiin yhteensä 202 544,63 euroa (KL I 116 546,63 euroa ja KL II 85 998,00 euroa). Sairauspoissaoloja raportoitiin 5 056 kalenteripäivää ja 3 809 työpäivää, ja poissaolojen keskeisiksi syiksi kirjattiin tuki- ja liikuntaelinsairaudet sekä mielenterveyden häiriöt.
Kertomuksessa käsiteltiin myös osaamisen kehittämistä: koulutuspäiviä kirjattiin 291 ja koulutuskorvausta maksettiin 5 969 euroa, ja samalla todettiin, että koulutuskorvausta ei voida hakea 1.1.2026 tai sen jälkeen toteutettuihin koulutuksiin. Palkkauksen osalta tuotiin esiin tasopalkkajärjestelmän käyttöönotto 1.2.2025 ja paikallisen harmonisoinnin eteneminen vaiheittain siten, että lopullinen harmonisointi raportoitiin tavoiteltavaksi 1.10.2026 mennessä. Rekrytoinneista raportoitiin 32 vakinaista ja 40 määräaikaista tehtävää, hakijoita 1 044 ja päteviä 317, sekä valinnoista 59 naista ja 13 miestä.
